科学开掘人才资源

在新经济的环境下，石油企业的制度创新与技术创新共同处于重要位置。入世初年，面对外企抢夺人才的强势，石油企业惟一的选择是对用人制度进行深层次的变革。如果说高薪酬并非是留住人才的第一要件的话，那么如何激发人才们的创业欲望、如何公平公正地承认人才们的应有价值、如何让人才们对未来充满预期，则应该是我们每一个单位急需考虑和解决的现实问题。无数个经验教训告诉我们，在一个全球化竞争的市场里，得人才者得天下，聚合人才方能成大业。我们石油企业要与国外的石油大亨们一争高下，首要的资本就是能吸引一批顶尖的人才，还要有一套能够体现人才真正价值的完善机制。 为了树立科学的人才观，科学开掘人才资源，推动各单位夯实企业发展的人才基础，本报从今日起在正刊第三版上开辟《入世初年话人才》专栏，欢迎广大读者赐稿，来稿体裁不限，消息、小故事、通讯、来信、评论、文章等均可，我们将陆续刊载。今天刊登的《实施积极有效的人才战略》是这个专栏中的第一篇。 专家指出，随着2001年12月11日我国加入WTO，外企大举进入我国之后将走“三步棋”：第一步是抢人才，第二步是抢稀缺的资源，第三步是制造游戏规则。可以预见，在逐步实现完全一致的政策环境下，中外企业的竞争序幕，注定将从人才抢夺的硝烟中拉开。这个不争的事实，我们无论如何都不能熟视无睹。 人才流动是市场经济的正常现象。入世后的国内人才市场，将对石油企业构成很大的挑战。从调查的结论看，外企吸引人才的高招不外乎4个方面：充分体现人才的价值，给予创业的环境；培训、深造的机会较多；晋升机会公平、公正；薪酬相比之下高出一截。 外企的高明之处，恰恰就是我们一些单位的“软肋”所在。在相当多的一些单位里，用人机制仍存在着与应有的用人规律相悖的地方：论资排辈的人事观念，让有用之才非得熬到白头才能走上关键岗位；大锅饭的分配模式客观上否认了人才的真正价值；陈旧的用人机制几乎剥夺了人才们继续深造的机会。 对现代石油企业而言，人才是它保持活力和后劲的命脉。没有一流的人才，石油企业就没有一流的油品和广阔的市场，也就失去了生存的空间和资本。可以断言，如果一个单位连优秀的人才都留不住，便想在残酷的市场竞争中取胜，那简直是