薪酬保密还是公开？

薪酬制度不仅是求职者最关心的问题，也是企业 中最敏感的话题。企业是否应该公开员工的薪酬?公开 后将对员工和企业造成什么样的影响? 案例：薪酬保密失灵HR很头疼 尽管和大多数企业一样采取了严格的薪酬保密措 施，位于东莞的飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬 信息泄露问题。对此，人力资源经理吴鹏头疼不已。 2004年4月，在公司技术人员紧缺的情况下，曾 在某知名外企任技术部经理的王鸿接受了飞地达的 邀请，出任技术部经理。当时双方谈妥的条件是税前 月薪12000元，奖金根据公司业绩具体分配。上任后的 王鸿把心思都扑在工作上，由于业务一直处于上升状 态，王鸿经常加班加点，任职4个多月没有休过几个 真正的周末。为了缓解王鸿的工作压力，同时也是公 司快速发展的需要，在王鸿的推荐下，2004年8月，飞 地达聘用了孙立义为技术部副经理。 11月底，技术部每月一次的常规技术讨论会后，孙 立义坚持邀请王鸿吃饭。几杯酒下肚后，口无遮拦的孙 立义称赞王鸿是一个不错的技术管理者，并对公司提 供的薪酬待遇表示满意。 兴头上的王鸿信口问孙立义月薪有多少，孙立义 非常爽快地说“税前月薪是14000元”。一直兴致盎然 的王鸿听到14000这个数字时大吃一惊……一个多月 后，憋不住的王鸿找到吴鹏，质疑这个问题。 “事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更 不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。一旦 员工得知了真相，HR就很被动。”吴鹏深有感触地说。 交锋：公开VS保密 保密易引发员工的不信 任感 从事人力资源管理工作 已10年的李海淑认为，任何 事情只要是暗箱操作都会出 现不公。从原则上讲，一个公 平合理的薪酬体系和制度应 该是公开的。一个公开的薪 酬体系能够使企业和员工得 到稳定、可持续的发展。根据 激励理论中的期望理论，当员 工认为努力会带来良好的绩 效评价从而带来更多的收入 时，就会受到激励而付出更大 的努力。 某知名外资企业人力资 源部主管王小莉的观点是， 公开的薪酬制度有利于组织 内部的沟通，并有助于培养 员工的信任感。我们知道，实 行保密薪酬制度的组织，很 难杜绝员工私下讨论薪酬， 而这种私下的讨论和交流得 到的往往是错误的信息，或 者是被别人欺骗，或者是自 欺欺人，在这种相互博弈