薪酬改革 光“减”不行

案例：薪酬制度养懒了员工？$$A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以承接大项目为主，市场定位较高。其目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。去年底，公司老板惊讶地发现，全年下来，公司业务量基本饱和，但全年利润只有11%，而且年初公司承诺给员工的提成及奖金尚未扣除。$$老板非常震惊，认为是目前公司的薪酬制度没有起到很好的激励作用，反而养懒了员工。于是，老板提出在下一年度要改革薪酬制度，对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩；要求每个设计人员每个月至少要完成合同金额为15万元的项目，达到这一标准则底薪为1500元(改革前无业绩指标情况下底薪为3000—6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪降为800元；同时实行自动淘汰机制。 $$分析：单纯减薪隐患不少$$为什么在业务饱和的情况下，公司的利润却只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。上述原因主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。 $$为了改变现状，老板计划实施设计人员低底薪、高提成的薪酬管理办法，这个办法在实施过程中会带来许多问题：$$对设计师的职责定位问题。设计师是公司主要的技术劳动者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标，要求设计师不仅能够做项目，而且能够谈项目，并保证项目的回款。这样的话，设计师无形中就多了两项工作职责：拉活和要钱。而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同，因此两者的薪酬构成和绩效考核目标也应该不同。但现在A公司采取的策略模糊了两者的界限，这样做必然会增加管理的难度。$$薪酬问题。将设计人员的底薪从原来的3000-6000元降到1500元，降低幅度如此之大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。$$绩效管理问题。老板设定的考核指标是每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的职位升降、业务提成挂钩。但以月度为考核周期，可能导致设计师升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给